上海勞動爭議中所有金額的工資計算基數匯總表

公司計算基數

法律規定參考案例

基本概念：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
工資計算基數為：為應得工資包括個人承擔的社會保險金、稅費、工會會費，包含各類補貼津貼、獎金、提成，但是應當扣除加班費、報銷費用。
 

　《上海市高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》：根據相關規定，經濟補償金應以勞動關系解除前十二個月的平均工資性收入為計算杯準。勞動者每月應得工資與實得工資的主要差別在于各類扣款和費用，包括個人應當承擔的社會保險金、稅費或工會會費等。由于用人單位代扣的社會保險金、稅費等均為個人勞動所得的組成部分，用人單位只是承擔代繳義務。因此，該部分款項應當計入工資性收入，在計算經濟補償金時應當一并予以考慮。參考案例：(2016)滬01民終12179號
參考案例：(2020)遼11民終120號，《國家統計局關于工資總額組成的規定》第四條規定“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”
 

基本概念：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
工資計算基數為：為應得工資包括個人承擔的社會保險金、稅費、工會會費，包含各類補貼津貼、獎金、提成，但是應當扣除加班費、報銷費用。
 

以經濟補償金一致

基本概念：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
工資計算基數為：勞動關系雙方對月工資有約定的，二倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定;雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第十八條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為二倍工資的計算基數;如按《勞動合同法》第十八條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定;按上述原則確定的二倍工資基數均不得低于上海市月最低工資標準。
 

參考案例：(2020)滬02民終307號二倍工資的立法本意是督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，倡導和諧用工關系的建立，計算基數按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定，并扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后予以確定。
 

工資的計算基數為：勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
加班工資和假期工資的計算基數按以下原則確定：(一)勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定;實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。
(二)勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同(工資專項集體合同)對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同(工資專項集體合同)約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。
(三)勞動合同、集體合同(工資專項集體合同)對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資(不包括加班工資)的70%確定。
加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。
 

《上海市企業工資支付辦法》第二條、第九條
 

與工資無關，一般為固定金額(會根據政策變動);
一、自2019年6月1日起，本市夏季高溫津貼標準從200元/月調整為300元/月。
二、企業每年6月至9月安排勞動者露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的(不含33℃)，應當向勞動者支付夏季高溫津貼。
對于勞動者工作場所的性質難以確定的特殊情況，企業應結合實際，通過工資集體協商等形式，合理制定發放辦法。
 

　　《上海市人力資源和社會保障局關于做好本市夏季高溫津貼發放工作的通知》《關于調整本市夏季高溫津貼標準的通知》本通知自2019年6月1日起執行，有效期至2023年12月31日。《關于做好本市夏季高溫津貼發放工作的通知》(滬人社綜發[2016]23號)同時廢止
 

 基本概念：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

工資計算基數為：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。

　　參考案例：(2010)滬一中民三(民)終字第2736號、(2019)蘇0303民初881號《勞動法》第四十五條規定，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。《職工帶薪年休假條例》第三條規定，職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天。
第五條第三款規定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
人力資源和社會保障部《企業職工帶薪年休假實施辦法》　第四條、第五條
 

基本概念：職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。
工資計算基數：1、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。
2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
3、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
4、職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。
5、職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。
6、企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。
 

　
《上海市勞動和社會保障局關于病假工資計算的公告》
參考案例：(2019)滬02民終9096號
本院認為，工傷保險制度的設置是為了保障因工作遭受事故傷害或者患XXX疾病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復。相應工傷待遇的享受有確定的標準，關于護理費的爭議，相關規定明確，生活不能自理的工傷人員在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。
 

職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中：
連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;
連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發;
連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。
本人工資按職工正常情況下實得工資的70%計算。
工資計算基數為：工資形式不僅限于崗位工資、基本工資，還包括津貼、獎金等各種收入形式。本條例所稱本人工資，指受傷或患職業病前12個月平均月繳費工資。社會保險繳費基數是上一年平均月薪，是按標準經規范統計后計算出來的，能夠代表員工的工資水平標準。
 

勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
第五十九條對于病假工資或疾病救濟費的下線做了規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”
上海市勞動局《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》
《工傷保險條例》第八章附則關于工資的規定