雖然2022年的春天已經到來，但對于國內很多企業來說，似乎仍然沒有走出寒冬。先是奧密克戎在國內多省市傳播，吉林、青島、深圳、上海等地紛紛按下“暫停鍵”；俄烏沖突導致的國際油價、鎳期貨市場價格急劇波動已經開始波及國內企業；美國證券交易委員會（SEC）宣布《外國公司問責法案》正式生效，在美國和香港等地上市的中概股紛紛下跌，市場傳聞部分互聯網大廠將要裁員。這些事件勢必導致2022年對國內企業又將是多事之秋，在人事用工管理方面，企業需要未雨綢繆。
趨勢一：員工居家辦公或成常態，人事管理需提前規劃
目前在受疫情影響的城市，已有相當多數量的員工因為小區封閉而無法正常出勤。對企業安排未返崗勞動者通過電話、網絡等方式提供勞動的，按正常勞動或勞動合同約定支付工資；對企業安排勞動者在疫情影響期間使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假的，按相關規定支付工資。因此上海市勞動法律師目前來看，短期無法到崗的情況下，無論是居家辦公或是按照年休假處理均是可行的。
但如果員工長期無法到崗，或是部分企業（如餐飲業）已出現停工停產的危險，那么員工如何履行勞動合同、如何給員工發工資就會成為一個棘手的問題。從未雨綢繆角度來講，企業可以預先通過與全體員工協商，或是通過職工代表大會、工會等程序和渠道，預先對相關問題進行約定。
趨勢二：新冠疫情持續的情況下，勞動者的勞動安全保障需重視
如果新冠疫情在將來很長的一段時間內無法持續清零，對于員工在履行工作任務期間的安全保障需要引起企業的重視。如何防止員工在工作期間感染，員工居家辦公期間意外受傷是否可能構成工傷，這些問題都需要提前引起重視。
另外需要提醒企業的是，如果沒有依法為員工繳納社會保險，員工一旦感染之后可能需要自費治療，依照相關法律規定可以向企業主張相應損失。如果治療費用較高，可能會對企業造成很大影響。因此，企業的合規化就顯得更加重要。
趨勢三：企業人力資源成本或緊張，人力優化合規要求高
無論是疫情造成的企業停工，還是近期國際、國內經濟形勢的變化，都有可能造成企業在將來一段時間內人力用工成本的緊張。目前已有部分互聯網大廠傳出可能裁員的消息，如果企業裁員潮到來，那么企業在此過程中是否規范合規并依照法律規定支付員工足夠的經濟補償必然是社會關注的焦點。
趨勢四：政策實時更新，隨時跟進政策和口徑變更
由于疫情狀況，人力資源處理需尤其注意疫情狀況變化和政策更新，實時調整人力資源處理事宜的節奏。
目前一些員工，包括人力資源同事等，出現無法正常返回辦公場所上班，確實會影響一些工作的處理。例如工資發放或其他事宜的處理，或一些公司無法正常實現年度或季度考核面談，從而無法按時完成考核及相應績效或獎金的發放工作，或一些公司的人員架構調整和優化，由于部分員工無法返崗，因此無法簽署相關變更或解除協議等等狀況。
對于前述狀況，上海市勞動法律師建議，一方面可以考慮節奏變化，中和效率和效果因素，將處理節奏相應調整放緩；一方面，可以考慮方式轉變，例如一些線下面談簽約等，可以轉變為線上形式，使相關事宜既能順利完成，又不影響員工的便利性和安全。
趨勢五：疫情狀況下，實現管理和溫度并存
根據我們目前了解到的上海市及多區的政策口徑，如員工崗位確無法居家辦公，公司是可以要求員工持有相應的核酸證明返回辦公場所進行工作的。當然，返崗工作需要給員工提供充分的安全保障和疫情防護工作。
因此，根據目前口徑，如確需員工返崗上班，出現部分人員惡意拒絕返崗的情況，公司可以根據具體狀況進行相應的人力資源處理。當然，在管理的過程中亦需體現溫度，考慮員工的具體情況，并為返崗工作的員工提供支持和安全保障。
趨勢六：企業安排需要考慮哪些因素
上期提到可能出現的人員優化等企業結構變更。企業一般綜合考慮相關法律法規、企業長期發展判斷、成本控制、疫情對于國內外企業市場的影響和可能的轉型。同時最大程度上的保護員工的權益，將給員工疫情期間的工作、生活的影響將至最低。
上海市勞動法律師綜合如上趨勢，無論是從宏觀的企業結構變化、人員優化等整體成本層面，還是從微觀的疫情下人力資源安排與處理，企業和員工都應當做足準備、充分應對，確保安全、有序、高效的度過特殊時期。
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