上海勞動仲裁法律咨詢拒絕調動不去新崗位報到構成曠工嗎？

        拒絕調動不去新崗位報到，構成曠工嗎？

　　王某某是上海某物業管理公司員工，自2017年8月1日起被派往本市楊樹浦路星外灘十號樓擔任物業副主管。

　　2020年4月10日，公司書面通知王某某，告知：星外灘十號樓業主要求撤銷物業主管編制，基于客觀情況發生重大變化，經多次協商均未達成協議，現通知自2020年4月13日起將王某某調至上海國際航運服務中心項目(地址為本市公平路)，工作崗位及薪資待遇保持不變，并要求王某某于2020年4月13日上午9時報到，否則將按照曠工處理。

　　王某某不接受公司安排，經催告仍未至新崗位報到。

　　公司制定的《員工手冊》第一章9.3條規定：公司有權根據工作需要和與員工表現，與員工協商或單方變更工作職位及工作地點……在員工對變更內容持有異議時，應通過合法程序向公司提出，并承諾在雙方未就變更內容協商一致或通過相關途徑解決爭議前，服從公司的安排。員工因此造成消極怠工或有其他違反勞動合同及公司規章制度的行為的，公司視其實際情況，根據情節嚴重程度予以相應的處罰包括解除勞動合同；第八章2.4條規定：一個考勤周期內累計曠工滿24小時及其以上的，或連續12個考勤周期內累計曠工滿32小時及其以上的，公司有權立即解除勞動合同。 4月17日，公司書面通知王某某，因王某某累計曠工3天，嚴重違反規章制度，故與王某某解除勞動合同。

　　6月1日，王某某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金17.2萬元，仲裁委不予支持，王某某不服，訴至法院。

　　一審判決：王某某采用消極怠工的方式未至新崗位報到，其行為已構成曠工 一審法院認為，嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以與勞動者解除勞動關系。

　　本案中，因物業業主撤銷物業主管崗位，導致公司調整王某某的工作地點，且兩地距離不遠，故公司據此調整王某某工作地點合情合理，自2020年4月13日起王某某采用消極怠工的方式未至新崗位報到，其行為已經構成曠工，現公司根據《員工手冊》規定與王某某解除勞動關系不構成違法解除，故王某某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金17.2萬元的訴訟請求于法無據，法院不予支持。

　　員工上訴：變更工作地點需要和我協商一致才可以 王某某不服，提起上訴，理由如下： 一審判令公司無需支付違法解除勞動合同賠償金有悖事實，于法無據，且顯失公平。根據雙方于2017年簽訂的補充協議，我的工作地址確定為星外灘10號樓，職位為物業副主管。公司于2020年4月未經協商，即通知我至公平路物業工作，并以我未服從安排及曠工為由單方解除勞動合同，有悖事實。

　　法律未規定變更后的工作地點與原工作地點距離不遠不構成合同變更，對于勞動合同的變更，雙方應經協商。 二審判決：經催告拒不到崗的行為違反了公司規章制度，擾亂了用人單位的正常管理秩序 二審法院認為，勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。 是否違紀及違紀是否嚴重，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關于嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。 就本案而言，公司以曠工為由解除勞動合同，應審查王某某是否存在曠工的違紀行為。

　　對此，本院認為： 首先，《員工手冊》規定了公司有權根據工作需要與員工協商或單方變更工作地點。本案中，因業主撤銷相關崗位，公司根據工作需要變更王某某的工作地點有據可循，并無不當。 其次，公司調整王某某工作地點，新工作地點距離原工作地點較近，工作崗位及薪資標準不變，王某某的日常工作和生活并未因此而產生實質性影響，公司此次工作調整不存在不合理之處。 最后，《員工手冊》規定若員工對變更內容有異議，應通過合法程序向公司提出，解決爭議前，應服從公司的安排。故王某某對公司的調整決定，可以有不同的意見和理念，但應通過正常的途徑反映，而不應服從意識淡薄，以消極的方式予以抵制或者對抗，其經催告拒不到崗的行為顯然違反了公司規章制度，擾亂了用人單位的正常管理秩序。公司以曠工為由解除與王某某勞動合同并無不當。

　　綜上，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，本院予以維持。二審判決如下：

　　駁回上訴，維持原判。

　　常見的八種違法克扣工資情形

　　1、遲到、早退扣工資。

　　上班遲到每個用人單位都會有，百分之九十以上企業的應對方式就是扣工資。

　　員工遲到扣工資違法嗎？

　　雖然用人單位沒有法定的“罰款權”，但是企業維護自身權益制定合理的考勤扣款是倍允許的。那為什么大多企業制定的遲到早退扣款制度不能在爭議案件中作為有效證據呢？

　　因為很多企業制度都會有遲到多少分鐘以內罰款多少，超過多少時間算曠工半天，超過多久時間算曠工一天、一些遲到罰款超過員工的正常工作日薪，這樣的規定就是不合法的規定。

　　2、孕期女職工請產檢假扣工資

　　根據相關勞動法條例，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，檢查期間的工時應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理。如果用人單位因女職工請假去產前檢查而罰款，那么就屬于違法行為。

　　3、曠工一天扣三天工資

　　曠工指的是員工在正常工作日未請假或請假未批準的缺勤行為，在日常工作中也十分常見。而大多用人單位對于無故曠工這一行為一般都是著重處罰。曠工一天扣三天工資、連續曠工可解除、累計曠工解除，勞動者無故曠工，用人單位有解除的權力。

　　而曠工一天扣三天工資則沒有法律依據，依照現行的法律規定，勞動者曠工單位可以不支付當天的工資，曠工一天扣三天工資，相當于另外兩天的勞動，用人單位未支付報酬，是違法行為。

　　4、員工離職扣發工資

　　一些用人單位為了避免人員的流失，在勞動合同中約定服務期限，未到服務期限離職，扣發工資。

　　還有就是，員工未按規定提前30天提出離職申請就離職，扣發當月工資，都沒有法律依據，屬于違法的行為。

　　5、工作指標、業績指標未達標

　　很多用人單位的工作崗位都是底薪+提成或獎金的工資構成。一些用人單位為了刺激工作積極性，為員工制定銷售目標或工作量，員工達不成相應的指標，依照完成度扣底薪。

　　工資是勞動者付出勞動后用人單位必須支付的勞動報酬，員工工作量和業績未達標不能克扣員工工資。

　　6、請事假扣超過一天的工資

　　勞動者除了法律規定的假期外，因個人原因請假，用人單位應依照實際情況予以批準，員工請事假企業可以不支付當天的工資。

　　很多企業為了減少員工的事假頻率，規定員工請事假扣除了員工當天的工資后，還會扣罰一天甚至兩天的工資，明顯是違法的行為。

　　7、強行捐贈、購買，從工資中扣除

　　一些用人單位借公益募捐的名義，從員工工資里面扣款進行捐贈，也不管員工同不同意，這種情形下員工可以拒絕，企業強行捐贈是違法行為。

　　還有一些企業強行讓員工買自己公司的產品，或是強行要求員工定制工裝，在工資里扣除相關的費用，但凡是有強迫性質的要求捐款都是違法行為。

　　8、因員工個人原因給單位造成經濟損失

　　員工失職、違反規定等情形下給單位造成了損失，企業在有明確證據的的情形下下，可以要求員工賠償。

　　企業可根據具體數額從員工工資中扣除部分工資，每月扣除的數額根據員工的工資而定。很多企業直接把員工的月工資扣完，直至賠償結清，這實際是違法的行為。

　　法律中明確規定，員工賠償的數額不得超過勞動者當月工資的20%，如果扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。