每周四天半工作時間？2021年最新答復來了~

　　人力資源社會保障部對十三屆全國人大三次會議第9238號建議的答復

　　人社建字〔2020〕5號

　　您提出的關于實施每周四天半工作時間制度的建議收悉，現答復如下：

　　工時制度是勞動標準法律體系當中最基礎、最核心的內容之一，對保障勞動者權益發揮著根本性的作用。隨著我國經濟社會的發展進步，勞動者的法定標準工作時間從每日工作不超過8小時、每周工作不超過48小時，逐步縮短至現行的每日工作時間不超過8小時、每周工作時間不超過40小時。

　　同時，國家規定對于從事礦山井下作業、嚴重有毒有害作業、特別繁重或過度緊張的體力勞動等崗位的職工，用人單位可以適當縮短工作時間，即每日工作時間少于8小時。其他有條件的用人單位，也可適當縮短職工的工作時間。企業在遵守勞動法律法規的前提下，可以與勞動者協商調整工作時間安排，但用人單位安排勞動者超出法定工作時間工作的，必須依法支付150%-300%的加班工資。

　　現行工時制度和標準，是綜合考慮我國人口、就業、經濟發展水平和人民生活習慣等因素制定的，有利于實現勞動者身體健康權、休息權與就業權之間的平衡。同時該標準符合國際勞工組織1935年通過的《40小時工作周公約》和1962年《縮短工時建議書》提出的逐步縮短工作時間至每周40小時的要求，與多數經濟發達國家或地區的工時水平基本一致，是一種比較先進和科學的勞動標準。此外，勞動者每年可依法享受11天法定節假日和最長15天的帶薪年休假，加上每周2天休息日，每年固定的休息休假在120-130天，約占全年時間1/3。現行休息休假制度，已為職工探親訪友、消費休閑等創造了較好的前提條件。

　　進一步縮短我國的法定工作時間標準，需要以經濟發展、科技進步和生產力水平的提高為基礎，充分考慮我國社會經濟發展水平和企業承受能力。在當前經濟形勢下，縮短工時會加大企業生產經營壓力，帶來較高的用人成本和負擔，影響經濟發展。

　　近年的相關調查顯示，我國能夠嚴格執行目前工時標準的企業比例不高，加班情況較多。進一步縮短工時標準尚不具備現實基礎，不宜在企業中廣泛推行。目前有的地方推行的2.5天假期，也可能成為行政機關、事業單位工作人員的特有福利，社會影響也不好。

　　下一步，我們將繼續加強勞動監察執法，督促用人單位嚴格執行現行工時、加班等有關規定，切實維護廣大勞動者權益，并在充分考慮我國經濟發展水平和勞動者休息權與健康權等權益訴求的基礎上，在會同有關部門研究完善我國工時制度時充分考慮您提出的建議。

　　感謝您對人力資源和社會保障工作的理解和支持。

　　人力資源社會保障部

　　案例

　　小芳與上海某公司勞動糾紛

　　基本案情

　　小芳是上海某公司品質管理部門職工，做行政工作，每周5天，每天8小時。2014年9月，因同部門一位女職工休產假，小芳被調去做檢測工作，工作時間變成了三班倒。小芳對之十分不滿，于同年10月8日向公司提出書面異議明確表示不同意調動。2天后，公司答復小芳可以只安排早中班，一周一輪換；同時出具《警告書》給予小芳書面警告。小芳認為該答復沒有說明調動理由，于10月13日再次提出異議。10月21日，公司答復稱再次調整安排小芳只上白班，自8時至17時。小芳仍不同意公司安排，公司遂于10月28日給予小芳書面嚴重警告。不到一周，小芳收到了公司《解除勞動合同通知書》，公司以小芳不服從上司指令，拒絕合理的工作安排，違反勞動合同約定拒絕工作達一個月以上，導致公司經營管理遭受嚴重影響為由解除了雙方的勞動合同。

　　爭議焦點

　　用人單位未經過勞動者同意能否變更工作時間。

　　裁判要旨

　　上海一中法院認為，依據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。公司在調動崗位時沒有和小芳協商一致，解除勞動合同也沒有合理依據，單方解除勞動合同就屬于違法。

　　上海勞動律師咨詢鄭重提示

　　關于標準工作時間，用人單位應當抓住三個重點：一是每天工作時間不超過8小時；二是每周工作時間不超過40小時；三是每周至少休息1天。

　　延長工作時間，應當嚴格遵守法律規定的條件、程序和時間限制，每天不超過1小時，特殊不超過3小時，每月不超過36小時。

　　變更工作時間需要與勞動者平等協商確定，并經過勞動者確認同意。用人單位單方面變更工作時間的，將承擔違法變更勞動合同的不利后果！

　　雷區二

　　用人單位少付或拒付加班費！

　　（一）加班費的支付標準

　　《勞動法》第44條規定：

　　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　（二）不支付加班費的法律后果

　　《勞動合同法》第85條規定：

　　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

　　未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

　　低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

　　安排加班不支付加班費的；

　　解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

　　可以總結為三點：

　　1.勞動行政部門責令限期支付加班費。

　　2.低于最低工資標準的，支付差額部分；

　　3.逾期不支付的，按照應付金額的50%至100標準向勞動者加付賠償金。