基本案情：根據深圳某文化科技有限公司（下稱神榮尚公司）處的工資方案，銷售人員的提成工資的計算是按當月的銷售額來計算，如當月銷售額不超過6萬元，則按照銷售額的4%計算提成，如當月銷售額在6萬至12萬元，則按照銷售額的8%計算提成。
安樂發在2018年11月向兩位客戶銷售了產品，其中一位客戶深圳市某電子公司（下稱Z公司）的銷售額為45000元，另一位客戶深圳某數據科技有限公司（下稱格瑞德公司）的銷售額為199800元，安樂發當月的銷售總額為64980元，銷售提成按8%計算。2019年4月，格瑞德公司向神榮尚公司提出取消合作并要求退款，經雙方協商，神榮尚公司向其退回了款項11988元。神榮尚公司的《神榮尚財務SOP管理制度（第八版）》第三條規定：“項目退款的當月，將在項目簽訂的月份扣除銷售代表的提成，扣除跟該項目提成有相關的人員。”
神榮尚公司主張其根據該規定，在2019年4月對因格瑞德公司所產生的提成款在安樂發的工資中進行扣除，而且由于減去了格瑞德公司的銷售額，因此安樂發2018年11月的銷售額低于6萬元，故安樂發該月的銷售提成應按4%計算，另一個客戶Z公司的提成款原系按8%計算的，還需扣除安樂發該客戶提成款4%的差額。安樂發確認上述客戶退款的情況，亦同意扣除提成款，但認為神榮尚公司扣除其對Z公司的提成款4%的差額沒有依據，且將2019年4月的工資全部扣完亦違反法律規定。
上海江寧路律師根據《深圳市員工工資支付條例》第三十四條的規定：“用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用；（二）用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰；（三）經員工本人同意的其他費用。用人單位每月扣減前款第一、二項費用后的員工工資余額不得低于最低工資。”公司未事先取得員工同意，即以向員工多發銷售提成款為由將員工月工資扣減為0元，違反了《勞動法》第四十八條的規定，不符合我國最低工資保障制度，員工據此提出被迫解除勞動關系具有事實和法律依據，其主張經濟補償，應予支持。
裁判要點：廣東省深圳市寶安區人民法院【（2019）粵0306民初22399號民事判決】一審認為：
首先，神榮尚公司的《格瑞德SM財務SOP管理制度（第八版）》雖然有向安樂發出示，但是其并未能舉證證明該財務管理制度經過民主程序制定。其次，雖然安樂發認可雙方一直按著該財務制度履行，但是神榮尚公司扣除安樂發對Z公司提成款4%的差額并無制度依據。而且神榮尚公司并未能舉證證明安樂發對格瑞德公司的退款行為存在過錯，且安樂發在2018年11月向該兩位客戶進行銷售時亦付出了相應的勞動，神榮尚公司扣除安樂發對Z公司提成款4%的差額亦不合理。再次，工資是安樂發作為一名普通員工的主要生活來源，用于其及其家人的生活開支，神榮尚公司即使扣除安樂發的工資，也應讓安樂發的基本生活得到基本保障，而不應將安樂發2019年4月的工資全部扣光。
根據《深圳市員工工資支付條例》第三十四條的規定：“用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用；（二）用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰；（三）經員工本人同意的其他費用。用人單位每月扣減前款第一、二項費用后的員工工資余額不得低于最低工資。” 神榮尚公司未能舉證證明安樂發同意其扣除對Z公司提成款4%的差額，且神榮尚公司實發給安樂發的2019年4月的工資為0元，已違反了上述規定。上海江寧路律師因此，安樂發以此為由向神榮尚公司提出被迫解除勞動合同，符合《勞動合同法》第三十八條的規定，神榮尚公司應向安樂發支付被迫解除勞動合同的經濟補償金。
根據安樂發的工作年限和離職前12個月的月平均工資，神榮尚公司應向安樂發支付的經濟補償金為8145.32元×4.5個月=36653.94元，安樂發申請的金額僅為36000元，系對自身合法權益的自由處分，一審法院予以支持。深圳市中級人民法院二審認為，本案為勞動爭議糾紛，二審爭議的焦點為神榮尚公司是否有權解除勞動合同并要求經濟補償金。
安樂發以神榮尚公司違反最低工資保障制度為由提出解除勞動關系，神榮尚公司則主張其在安樂發的工資中扣減先前多發的提成款既符合公司制度亦不違反法律規定，故無須向安樂發支付經濟補償金。上海江寧路律師對此本院認為，神榮尚公司未事先取得安樂發同意，即以向安樂發多發了2018年11月份銷售提成款為由將安樂發2019年4月份工資扣減為0元，違反了《勞動法》第四十八條的規定，不符合我國最低工資保障制度，安樂發據此提出被迫解除勞動關系具有事實和法律依據，原審支持其經濟補償金請求并無不當，本院予以確認。上海勞動糾紛律師事務所
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