案件詳情：
涂偉程于2003年9月27日入職上海鵬某公司，雙方簽訂了書面勞動合同，最后一份勞動合同簽訂期限為2019年1月1日至2023年12月30日。《勞動合同》約定每月28日或30日前通過銀行賬戶轉賬發放上個月的工資。
2019年2月25日，涂偉程向公司發出的被迫解除勞動關系通知書，理由是公司未及時足額支付2019年1月工資及休息日加班工資。涂偉程離職前12個月的平均工資為7114元。離職后，涂偉程申請仲裁要求公司支付被迫解除勞動合同補償金110267元，仲裁委不予支持。涂偉程不服，起訴到法院。
一審判決：
公司于每月28日發放上個月的工資符合合同約定，無需支付經濟補償一審法院認為，公司并不存在拖欠涂偉程休息日加班工資的情況。而對于公司2019年1月份的工資，公司也于2019年2月27日和28日向涂偉程發放。
雙方簽訂《勞動合同》第十八條約定，公司于每月28日或30日前通過銀行賬戶轉賬向涂偉程發放上個月的工資。公司向涂偉程發放2019年1月份的時間符合上述約定，且上述支付周期也沒有一個月，并不存在涂偉程所主張的違反《上海市員工工資支付條例》第十一條關于“工資支付周期不超過一個月”的規定。黃浦外灘律師因此，涂偉程被迫解除勞動關系的理由缺乏事實和法律依據，法院對其主張不予支持，其無權據此要求公司支付經濟補償。
一審判決駁回了涂偉程要求經濟補償的訴求。涂偉程不服，向上海中院提起上訴。
二審判決：
公司未在22日前支付上個月工資的，構成未及時足額支付勞動報酬，需支付經濟補償上海中院認為，本案為勞動合同糾紛，二審主要爭議焦點是公司于2019年2月27日和28日支付2019年1月份工資，是否構成未及時足額支付勞動報酬等。
《上海市員工工資支付條例》第十一條第一款規定：“工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個月；工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個月。”第十二條規定：“用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日，因生產經營困難，需延長五日以上的，應當征得本單位工會或者員工本人書面同意，但最長不得超過十五日。”根據上述規定，當事人約定的工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的第七日，經員工書面同意的，可以再延長十五日。
本案《勞動合同》約定用人單位于每月28日或30日前通過銀行賬戶轉賬向員工發放上個月的工資。也即約定每月支付工資，工資支付周期為一個月。工資支付日不得超過下個月第七日，經員工書面同意的，可以再延長十五日，也即最遲用人單位應當在下月22日支付上月的工資，故上述勞動合同約定每月28日或者30日支付上月工資，違反了《上海市員工工資支付條例》，公司應按條例的規定于每月22日前發放上月的工資，其未在該日前支付的，構成未及時足額支付勞動報酬。
涂偉程于2019年2月25日發出被迫解除勞動合同關系通知書，并以此主張經濟補償金，應當予以支持。涂偉程自2003年9月27日入職，雙方確認于2019年2月26日解除勞動合同，故應按15.5個月計算經濟補償金，共計為110267元（7114×15.5）。最終，二審判決公司應于本判決生效之日起七日內支付上訴人涂偉程解除勞動合同經濟補償110267元。
申請再審：
15年來都是這樣發工資，涂偉程從未對此提出異議，應視為其對自身權利的處分與放棄
公司不服，向廣東高院申請再審，理由如下：
1、雙方簽訂的《勞動合同》第十八條明確約定，公司應于每月28日或30日前支付上月工資。自涂偉程2003年9月27日入職以來，雙方所簽署的勞動合同均有相關約定。在雙方勞動關系持續15年多期間，公司均按合同約定在每月28日或30日前通過銀行轉賬發放涂偉程的上月工資，涂偉程從未對此提出異議，應視為其對自身權利的處分與放棄。
公司依照合同約定的時間發放工資，即使發放時間已經超出《上海市員工工資支付條例》規定的最晚支付時間，構成“未及時足額支付勞動報酬”，也不屬于《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第十五條第二、三項規定的“未按合同約定支付勞動報酬”或“無故拖欠”的違法情形，不能成為涂偉程被迫解除勞動合同并要求經濟補償金的法定理由。
2、勞動者依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第二項獲得的經濟補償只能從勞動合同法施行之日即2008年1月1日起計算，二審判決從2003年9月開始計算涂偉程的經濟補償，處理不當。請求對本案立案再審。
高院裁定：
公司于2月27日和28日支付1月的工資，已經超過《上海市員工工資支付條例》規定的工資發放時間，需支付經濟補償高院經審查認為，本案為勞動合同糾紛。黃浦外灘律師從公司的再審申請理由看，本案爭議焦點為其應否向涂偉程支付經濟補償。根據查明的事實，雙方簽訂的《勞動合同》約定“每月28日或30日前通過銀行賬戶轉賬發放上個月的工資”，可見雙方約定的工資支付周期為每月1日至當月末。
《上海市員工工資支付條例》第十一條第一款規定：“工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個月；工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個月”，第十二條規定：“用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日；因生產經營困難，需延長五日以上的，應當征得本單位工會或者員工本人書面同意，但最長不得超過十五日”。
根據《勞動合同》確定的工資支付周期和《上海市員工工資支付條例》上述規定，公司至遲應于每月22日前向涂偉程發放上月工資，否則即屬于未及時足額支付勞動報酬或無故拖欠勞動者工資的情形。在本案中，公司于2019年2月27日和28日支付了涂偉程2019年1月的工資，已經超過《上海市員工工資支付條例》規定的工資發放時間，涂偉程據此解除勞動合同并主張經濟補償，應予支持。對于經濟補償的起算時間，在勞動合同法施行之前，《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第十五條第三項規定，用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。因此，二審判決判令公司從涂偉程入職之日起即2003年9月開始計算經濟補償，符合上述司法解釋的規定，處理恰當。
對于公司主張涂偉程對公司在每月28日或30日前發放上月工資一直不持異議，應視為放棄權利一節，本院認為，權利的放棄應當通過明示的方式作出，涂偉程在本案糾紛前對工資發放時間沒有提出異議，并不能推斷出其已經放棄相應的權利。黃浦外灘律師綜上所述，公司申請再審缺乏充足的事實和法律依據，本院對其再審申請不予支持。高院裁定如下：駁回公司的再審申請。上海勞動糾紛律師事務所
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